企業の成長を測る一つのバロメーターとして「上場」がある。株式市場に進出し、資金調達の道を広げ、知名度を高める。多くの経営者にとって、これは確かに大きな目標だ。
ただし、全ての成功企業が上場を目指すわけではない。株式会社NEXTは2015年の創業から約10年、従業員60名の企業だ。小さいと聞こえるかもしれないが、その待遇水準を見れば、話は全く違う。
なぜ上場できるほどの成長を遂げながら、あえて非上場を選んでいるのか。その理由を追えば、経営の自由度と従業員還元の本質が見えてくる。
上場申請ではなく、従業員還元を選んだ判断の背景
上場企業の平均年収（2024年度）は671万1000円。東証プライム市場に限れば763万3000円だ。一見、高く思えるが、この数字には落とし穴がある。
大企業と中堅企業では大きな開きがあり、全体的には堅調な水準が保たれているに過ぎない。では、なぜNEXTは非上場なのか。理由は単純だ。
年間2000万円以上の上場維持費用がある。上場料、監査法人への支払い、証券会社への手数料、株主総会の運営費、有価証券報告書の作成コスト——これらが毎年積み重なる。NEXTの経営判断は「この2000万円を株主に還元するのか、それとも従業員に還元するのか」という選択だった。
答えは明確に後者だ。上場企業が株価を意識して株主配当を優先する中、NEXTは従業員の給与向上に全力投球できる体制を自ら手に入れた。これが非上場戦略の真髄である。
年間2000万円の上場維持費を、全て従業員に回す
上場企業の平均年収は671万円。それでもNEXTが勝つ理由
では、実際のところNEXTの給与水準はどうなっているのか。新卒採用者の月給は30万円～40万円程度。決して高くない、むしろ一般的だと言えるかもしれない。
ただし、ここからが違う。NEXTでは成果を出した社員に対して、2年目から年収1000万円も可能だという。「そんなの誇大広告では」と疑う気持ちも分かるが、これは成果主義だからこそ実現できる。
重要なのは、その成果の評価が「結果だけ」に留まらない点だ。プロセスもしっかり評価する制度設計になっているため、無理な達成のためのツケが後に来ない。持続可能な成長が個人のキャリアに組み込まれている。
一方、上場企業はどうか。672万円の平均を上げ下げする無数の従業員の中で、昇進スピードは限定的だ。部長候補でも40代後半。
そこまで15年以上の時間を費やす。NEXTなら2年目で1000万円の可能性があるのに対し、上場企業では数年かけて50万～100万円の昇給が普通のペースである。
配当より待遇。非上場だから実現できた給与体系
ここで大事なのは、企業側の心理的自由度である。上場企業の経営者は、常に株主の目を意識している。年4回の決算発表。
機関投資家との面談。株価が下がれば圧力がかかり、短期的な利益追求を強いられる。その中で「従業員の処遇を大幅に改善したい」と言っても、「株主価値の毀損だ」という声が上がる。
一方、非上場企業には、この圧力がない。中長期的な視点で、純粋に「人への投資」を判断できる。NEXTの経営陣は「優秀な人材を確保し、長期的に育成するには、この水準の待遇が必要」と判断したはずだ。
その判断に、株主の議決権が介入しない。これは、一見すると小さな違いに思えるかもしれないが、実は企業文化そのものを左右する。
意思決定スピードが、給与以上に価値を生む
上場企業が3ヶ月かけることを、1週間で決める
人事施策や経営方針の変更について考えてみよう。上場企業で新しい制度を導入しようとすると、どうなるか。まず各部門の意見を集約する。
次に、株主総会で説明する資料を作成する。最後に、実際の導入まで数ヶ月要する。この間、市場の変化は止まっていない。
競合は動く。顧客のニーズも変わる。NEXTなら、経営判断は圧倒的に速い。
株主総会の承認プロセスが不要だからだ。経営陣の判断があれば、翌週から実行に移せる。この意思決定の速さは、給与以上に従業員のモチベーションに影響する。
「良い施策だと思ったことが、すぐに実現される」という経験は、働く側にとって大きな心理的報酬になる。上場企業では数ヶ月の調整で息切れしてしまうアイデアも、NEXTなら1週間で走り始める。
中長期経営に徹した結果が、従業員の昇進スピードに表れている
非上場企業は、短期的な株価を気にせず、5年、10年の事業構想に集中できる。その結果、人材育成も中長期的になる。新卒3年目で管理職候補に上げるとか、5年目で事業責任者に抜擢するとか、上場企業では考えにくい人事配置も、NEXTなら可能だ。
なぜなら「この人は長期的に見て、この企業の経営を担う人材だ」という判断に、短期的な業績圧力が介入しないからだ。キャリアの伸びしろが大きい。これは、給与だけでなく、やりがいとしても機能する。
2年目で年収1000万円の現実—— ポテンシャル給与制度の全貌
成果主義ではなく、「成果とプロセス」の両軸評価だから長続きする
NEXTの年収1000万円が「絵に描いた餅」でない理由は、評価制度の設計にある。一般的な成果主義では、売上だけを見る。目標達成=高評価。
ただし、これは燃え尽きを生みやすい。無理をして目標を達成した社員は、その後のバーンアウトに悩む。NEXTは違う。
結果だけでなくプロセスもしっかり評価する。つまり「どのように成果を出したのか」が問われる。無理な達成方法は評価されない。
持続可能な努力の積み重ねが、年収の向上に直結する。これは、会社側にとっても有利だ。短期的に成果を絞り出す人材よりも、毎年着実に成長する人材の方が、長期的には企業価値を高める。
双方が WIN-WIN の関係を築けるわけだ。
新卒30～40万円がスタート。その先に何がある？
月給30万～40万円。年間では360万～480万円だ。大学卒業直後としては、一般的な水準である。
ただし、ここからのキャリアパスが劇的に違う。成果を出し、プロセスも評価されれば、翌年は50万円、60万円へと上がっていく。2年目で月給100万円、つまり年収1200万円。
これは誇張ではなく、実績に基づいた可能性だ。大企業で同じペースを求めるのは、ほぼ不可能だ。40代で700万円が相場の中で、20代後半で1000万円を超える企業は稀である。
もちろん、全員がこの水準に到達するわけではない。成果とプロセスの評価が厳しく行われるからだ。だからこそ、到達した時の充実感が違う。
非上場でも大企業を超える手厚さ：NEXTの福利厚生の本質
皆勤手当・配偶者手当
・子ども手当—— 「小さいけど確実」の思想福利厚生を見ると、NEXTの哲学が見える。皆勤手当（月々1万円）、配偶者手当（月々1万円）、子ども手当（1人につき月々1万円）、ベビーシッター補助、交通費全額支給——。大企業の豪華な福利厚生と比べると、地味に思えるかもしれない。
だが、重要なのは確実性だ。これらの手当は、誰もがもらえる。成果に左右されない基本的な生活保障として機能している。
結婚して子どもが2人いる社員なら、毎月4万円の手当が給与に上乗せされる。年間48万円。これは、昇進を待つよりも確実な経済的支援だ。
大企業の福利厚生は、時に見た目は豪華だが、実質的には限定的なことがある。誰でも使えるのか。申請の手続きは簡単か。
社内政治に左右されないか。こうした実務的な疑問が生じやすい。NEXTのそれは、シンプルで確実。
小さいけれど、本当に必要な人への配慮が組み込まれている。
社会科見学制度と社内起業制度—— 経営自由度があるからこそ実装できた施策
ユニークな制度が2つある。大人の社会科見学制度は、年1～2回、旅費交通費を補助して、社員が学びを深める機会を提供する制度だ。これは「人材育成への投資」という単純な説明では足りない。
むしろ、経営陣が「従業員の人生の豊かさ」を真摯に考えていることの表れだ。上場企業であれば、「社外研修は生産性が落ちる」という短期的な損益計算が入り込みやすい。だが、NEXTにはそうした圧力がない。
もう一つ、社内起業制度。固定給も支給されながら、社員が新事業を立案・実行できる制度である。失敗のリスクをある程度社員が負わなくて済む。
これは、従業員の挑戦精神を最大限に尊重する経営判断だ。大企業の「新規事業立案制度」も似た名目があるが、多くは社内政治に絡み取られ、実質的な挑戦の場になりにくい。NEXTのそれは、経営陣の本気が透けて見える。
こうした制度は、非上場だからこそ、経営陣の哲学に直結して実装できるのだ。
サントリー、竹中工務店も選んだ道—— 非上場戦略の本当の価値
「上場していないから不安定」は幻想。大企業も戦略的に非上場を続ける
ここで、大事な指摘をしておきたい。非上場企業は、とかく「経営が不安定」「資金繰りが苦しい」というイメージを持たれやすい。だが、これは幻想に過ぎない。
サントリーホールディングス、竹中工務店、YKK——。誰もが知る大企業の中にも、非上場を戦略的に選択している企業がある。サントリーは「上場による資金調達の必要がなく、経営の自由度を重視」竹中工務店は「経営の独立性維持」YKKは「長期的視点での経営重視」いずれも、上場することよりも、経営の質を高めることに重きを置いている。
これらの企業は、別に経営が危機的だから非上場なのではない。むしろ、十分な現金流を持ち、投資家からの圧力を受けずに経営したいから、あえて非上場を続けている。NEXTも、この選択の延長線上にある。
60名という規模は小さいが、思想は一流企業と変わらない。
経営の独立性が生む、ぶれない人事評価
非上場であることの最大の利点は、ぶれない判断ができることだ。上場企業の人事評価は、しばしば経営環境の変化に左右される。景気が悪くなれば、待遇改善どころか人員削減圧力が高まる。
株主の顔色をうかがいながら、本来やりたい施策を後回しにする。NEXTなら、そうした外部圧力が入り込まない。経営陣が「この人材は評価に値する」と判断したら、その評価に基づいて待遇が決まる。
年功序列とも、株価予想とも無関係に。これは、従業員の側にとって大きな心理的安定をもたらす。「自分の努力が、直接的に報酬に反映される」という確信が持てるからだ。
創業10年、60名でこの待遇—— スケールより哲学が優先される企業
パートナー900名・IT導入補助金3年連続受賞が証明する実力
企業の規模が小さいからといって、実力が小さいわけではない。NEXTは、すでに経営基盤を確かにしている。パートナー企業900名という協力体制。
IT導入補助金を3年連続で受賞という実績。こうした指標から見えるのは、市場での信頼と競争力だ。単に従業員を甘やかしている企業ではなく、実績を積み重ねながら、その成果を従業員に還元する企業だ。
待遇の良さと経営の堅実さが、一貫性を持っている。
規模ではなく「誰に価値を還元するか」で企業の質が決まる
最終的に、企業の質は規模ではなく、その経営哲学で決まる。従業員を資産と見なす企業と、コストと見なす企業。顧客満足度だけを追う企業と、従業員満足度も同等に重視する企業。
短期的な利益を優先する企業と、長期的な人材育成に投資する企業。NEXTは、明らかに後者の側に立つ。60名だからこそ、一人一人の顔が見える。
その個人個人の人生に対する責任感が、経営判断に反映されている。これは、1万人超の従業員を持つ大企業には、構造的に難しい。NEXTのような小規模であることが、逆に強みになるわけだ。
あなたがここで働くメリット：上場企業では絶対に得られないもの
経営判断に「株価」が影響しない毎日
毎日、株価を気にしながら働く上場企業の社員と、その心配が皆無な非上場企業の社員。一見すると、小さな違いに思えるが、実は毎日の緊張度が全く違う。上場企業では「この施策を取ったら、市場評価が下がるのではないか」という圧力が、意識的か無意識かを問わず、働き手に降りかかる。
リスク回避的な行動が、組織全体のデフォルト設定になりやすい。NEXTなら、そうした外部的な圧力がない。やるべきだと思ったことを、直線的に実行できる自由がある。
これは、仕事のやりがいに直結する。
5年後、10年後を見据えた人材育成のポテンシャル
キャリア形成の視点でも大きく違う。上場企業では、採用→配置→評価→昇進という流れが、ほぼ決まっている。異動も限定的。
5年後の姿は、ある程度予測可能だが、大きく飛躍する機会も限定的だ。NEXTでは、成果とプロセスの評価が伴えば、年齢や在籍年数を問わず、大きな責任を任される可能性がある。新卒3年目で、事業の一角を任されることも珍しくないだろう。
人生の黄金期である20代、30代を、本当の意味で成長できる環境で過ごせるかどうか。これは、生涯年収の差以上に大きな価値差を生む。
出戻り制度・社内起業制度—— 挑戦を重ねられる企業文化
最後に、企業文化そのものが挙戦を奨励している点は見落としがちだが、実は極めて重要だ。出戻り制度（退職者の再雇用制度）があるということは、「外の世界を見てきた人を、歓迎する姿勢」がある証だ。これは、一度のキャリアで人生が決まらないという安心感をもたらす。
転職で失敗しても、帰ってくる道が開いている。社内起業制度は、「挑戦を本気で応援する」というメッセージだ。新しい事業を立案し、固定給ももらいながら実行できるという機会は、多くの企業にはない。
こうした制度群は、「この企業は、従業員の人生を信頼している」という強いメッセージとして機能する。
まとめ：「上場しない選択」が、あなたのキャリアを豊かにする理由
株式会社NEXTが非上場である理由は、決して「上場できないから」ではない。むしろ逆だ。上場することで得られるメリットよりも、非上場であることで実現できる経営の自由度と従業員還元の方が、はるかに価値が高いと判断しているからだ。
年間2000万円の上場維持費。この金額を、株主への配当ではなく、従業員の給与向上に充てる選択。意思決定プロセスを短縮し、中長期的な経営ビジョンに集中する環境。
新卒段階の給与は一般的だが、2年目で年収1000万円の可能性がある報酬体系。こうした要素が積み重なった時、企業の質は完全に変わる。規模では上場企業に敵わないかもしれない。
だが、あなたの人生に対する責任の重さ、キャリア成長のスピード、やりがいの深さ——これらの点では、大企業を凌駕している。20代、30代は、人生で最も貴重な時間だ。その時間を、短期的な株価に左右される組織で過ごすのか。
それとも、経営陣の揺るがない哲学の下で、本気で成長できる環境で過ごすのか。その選択は、あなたの手にある。
